案例

张某2008年10月21日到某压缩机有限公司工作，签订了《试用期劳动合同》，合同规定试用期为3个月，试用期工资为5500元，试用期满后公司继续聘用时签订正式劳动合同。试用期满后公司实际发放的月工资标准仍为5500元。

2009年6月15日，公司要求张某辞职并一再声称财务困难，张某同意辞职并放弃补偿，且按公司要求提出了辞职报告，当日即办理了离职手续。公司尚未支付2009年4月至2009年6月15日的工资，公司仅同意按2000元的月工资标准支付。在对支付工资协商无果的情况下，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

在仲裁中，公司提交了一份有张某签字的劳动合同，该劳动合同约定张某月工资为2000元。张某声称，2009年6月1日，公司要求与其签订正式合同，在公司提供的劳动合同文本上既无薪资待遇等实质性内容，也无公司签名、盖章，甚至连日期也没有，是一份空白的劳动合同，其提出疑问后，公司人事部门说是为了应付检查让张某先签字，再由公司签好了给张某一份。之后公司并未给其一份。张某主张，该劳动合同不是其真实的意思表示，工资标准应按实际发放的5500元或《试用期劳动合同》确定。公司则主张合同内容是双方明确约定并协商一致的，不存在签订空白合同的问题。

仲裁委认为，双方的工资标准应以正式合同为准，张某要求按照《试用期劳动合同》约定或实际发放的5500元标准，支付2009年4月至2009年6月15日拖欠工资的请求于法无据，裁决驳回其诉求。

张某不服，向法院提起诉讼。法院经审理认为，张某没有证据证明自己当时签的是一份空白合同，且其正式劳动合同是在试用期合同之后签署，故正式劳动合同的法律效力应该覆盖试用期劳动合同，张某的工资标准应该按照劳动合同的约定执行，判决张某败诉。

评析

在法律上，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。打官司其实打的就是证据。本案中，张某根本没有证据证明自己当时签的是一份空白合同。在这种情况下，仲裁机构或法院只能认可这份劳动合同。

前劳动合同不能对抗后劳动合同，试用期劳动合同不能代表非试用期约定。劳动合同签订以后，可以通过签订新的劳动合同等方式，对前劳动合同予以修改、变更乃至废除，即便没有作出这种明确的意思表示，如果前后两个合同对相同事项约定的内容不一致，也应当采用后一合同的约定。试用期劳动合同只能约束试用期内的权利义务，对试用期以后的劳动关系中的权利义务没有约束力。对于用人单位拖欠工资的计算标准，张某不能主张适用《试用期劳动合同》。

如果张某能够证明其后签订的劳动合同是一份空白合同，情况就会不一样了。劳动者与用人单位之间存在隶属关系，用人单位对劳动者具有很强的优势地位，面对用人单位拿来的空白合同，劳动者要拒绝是要有很大的勇气和斗争的决心的，多数时候是“忍气吞声”地接受了，空白合同的签订本身并非劳动者真实意思的表示；而之后用人单位随便填写的工资或内容，更不可能是劳动者真实认可的。在这种情况下，法院宜认定对“工资”等内容双方没有达成一致。

签订空白劳动合同，在《劳动合同法》实施以前，这种现象曾很常见；在《劳动合同法》实施以后，这一现象依然会偶尔发生。签订空白劳动合同会严重损害劳动者的合法权益，劳动者应坚决对此说“不”。事实上，在《劳动合同法》实施以后，劳动者与用人单位形成劳动关系后，如果没有劳动合同，用人单位要承担支付双倍工资等责任，对劳动者来说未必是一件坏事。

《中国社会保障》2010年第7期    作者：朱剑宇