劳动合同的期限，应以双方约定为准。但是在劳动合同的履行过程中有一类特殊现象，即劳动合同的法定顺延，最常见的就是劳动合同到期时，女职工正值孕期、产期或者哺乳期的，合同依法应当顺延。

问题是，劳动合同的法定顺延是否需要续签？如果续签合同，那么签订劳动合同的次数该如何计算？笔者结合自己的执业情况试分析如下：

自动延期的法定情形

劳动合同的自动延期，主要散见于如下规定：

1、 《劳动合同法》

第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

2、 《劳动合同法实施条例》

第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

其中， 《劳动合同法》第二十二条的具体内容如下：

第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

3、 《工会法》

第十八条：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

4、 《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》

……职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。

是否需要书面续签

从前面的法律规定可见，劳动合同的自动顺延已经有着较为明确的规定，任何用人单位都不得违反法律、法规的强制性规定。否则，就属于违法解除或者终止劳动合同的情形。

一旦属于违法解除，就可能面临劳动者的双向选择权，即：或选择继续履行劳动合同，或要求用人单位支付赔偿金。不论哪种选择，对用人单位来说都会带来不可避免的劳动争议。

至于自动延期情形之下是否需要续签书面劳动合同的问题，我们认为，既为自动顺延，应当理解为劳动合同期限的自动变更，即事实形成而不需要通过双方再续签劳动合同予以确认。

那么，自动顺延算不算劳动合同的签订次数呢？

我们认为，既然不是续签劳动合同的行为，就不应当算作是续签一次劳动合同。自动顺延期间应当理解为在原劳动合同期限之内。

当然，有些用人单位担心劳动合同顺延的法定情形到期之后，如果单位终止了劳动合同，会发生劳动者主张未签订书面劳动合同期间双倍工资的问题。事实上，也确实发生着类似案件。

有鉴于此，建议广大用人单位在劳动合同到期并发生自动顺延情形时，可以制作 《劳动合同顺延登记表》、 《劳动合同期限顺延确认书》等类似文件。

在这类文件中，由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限自动顺延的事实依据、法律依据、截止日期等，这样就能有效防范因劳动合同自动顺延发生的劳动争议。

广东国晖律师事务所 曾凡新

劳动合同期满服务期内辞职是否属违约

问：我表弟原与公司签订有2年劳动合同。1年前，公司送他到香港专门培训前，双方补签一份协议，约定培训回来后须为公司服务满5年。现我表弟原签订的劳动合同已到期，他不想继续与公司续签劳动合同，决定辞职。请问，这样是否要承担违约责任？　　

答：我国《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《劳动合同法实施条例》第17条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”

你表弟与公司签订的服务期协议，应属劳动合同的补充协议，双方应遵守履行。因此，原签订的劳动合同虽已到期，但应认定双方的合同期限至约定的服务期满。你表弟若辞职则属违约行为，依法应支付相应的违约金。

案例

解析劳动合同的法定顺延与约定续延

本期选送：上海市第一中级人民法院法官：朱鸿 何勇 杨苏

案情简介

2003年9月1日，宣某与某劳务派遣公司签订了劳动合同。该合同约定，公司派遣宣某至美国某公司上海代表处工作，期限为2003年9月1日至2004年8月31日；如合同期满后，宣某与该公司及美国某公司上海代表处均无异议，且宣某继续在美国某公司上海代表处正常工作，则视为劳动合同续延一年。之后宣某一直在美国某公司上海代表处工作。2007年6月起宣某生育休息，2007年11月1日宣某继续到美国某公司上海代表处工作。2008年4月，美国某公司上海代表处向某劳务派遣公司发出书面通知，要求在宣某哺乳期满后与其终止劳动关系。2008年5月，某劳务派遣公司书面通知宣某将于2008年6月19日终止劳动关系。宣某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求两单位支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会未予支持后，宣某提起诉讼，坚持其请求。

诉争焦点

本案系女职工在劳动合同到期时遇哺乳期而依法顺延，同时按照劳动合同中约定的续延条款劳动合同又依约续延时，当事人对于如何判断这一劳动合同是法定顺延，还是约定续延发生分歧而产生的纠纷。

法院判决

一审法院审理后认为，根据本案讼争劳动合同的约定以及各当事人在劳动合同期满时未提出异议的行为，该劳动合同到期日应依约续延至2008年8月31日，而非依法顺延至2008年6月19日宣某的哺乳期结束。故判某劳务派遣公司支付宣某违法解除劳动合同的赔偿金，美国某公司上海代表处对此承担连带责任。

一审判决后，某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

判案分析

与其他民事法律关系一样，包括劳动合同终止期限在内的劳动关系，既受劳动法律规范的调整，也受劳动合同的调整。法律基于对劳动者进行特殊保护的需要，规定了劳动合同期满顺延制度；当事人出于便捷等因素考虑，也在劳动合同中设定了期满延续条款。当劳动合同期满，既出现法定顺延事由，又符合约定续延条件时，便产生两个不同的终止期限，适用上的冲突由此显现。而找寻应对之策，无疑离不开立法文义和意旨的剖析。

劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致，当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间。如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的，则通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。不过，对一些具有特殊情形的劳动者，即使合同期限届满也不得终止，亦即劳动合同的终止受到限制，劳动合同的终止时间非因当事人意志而延长。我国法律规定，劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期届满时终止。在本案中，劳务派遣公司、美国某公司上海代表处正是依照上述劳动合同法定顺延的规定，及宣某哺乳期于2008年6月19日届满的事实，主张其与宣某的劳动合同关系、用工关系于该日即行终止。

从劳动合同法第45条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”规定的文义来看，劳动合同法定顺延的适用前提是劳动合同期满，此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。易言之，法定顺延只有在约定延续的条件未能成就时，方有适用的空间和必要。当然，若法定顺延条件在约定延续的劳动合同期满时仍然存在，亦应适用。

退一步说，即使法定顺延规定在约定延续条件成就时亦达到适用标准，为协调据此衍生的两个不同终止期限间的冲突，也应考虑两者的适用次序问题。应当注意到，为矫正劳动者与用人单位之间天然的不平等性，我国劳动法律在立法宗旨中，旗帜鲜明地对全体劳动者予以倾斜保护。为对部分特殊劳动者进一步予以特别保护，及维护劳动关系稳定，劳动合同法又特别规定了法定顺延制度。任何法定顺延规定的具体适用结果，都不应与前述“突出保护劳动者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。

就本案而言，宣某与某劳务派遣公司签订的劳动合同，并未明确法定顺延与约定续延的条件同时成就时不适用约定续延。按照法定顺延规定，本案讼争的劳动合同顺延至2008年6月19日；按照约定延续条款，该劳动合同则延续至2008年8月31日。某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不能选择对自身有利的法定顺延规定，否定对宣某有利的约定延续条款的适用。借法定顺延规定，否定宣某与某劳务派遣公司之间约定续延条款的适用空间，不但违反了合同，而且实质上也削弱了女职工宣某所应享有的保护，与法定顺延制度的目的和初衷相悖。据此，某劳务派遣公司通知宣某于2008年6月19日终止双方劳动关系的行为，违反了合同的约定，应为此承担违法解除劳动合同的法律责任，在宣某不主张恢复劳动关系的情形下，向宣某支付违法解除劳动合同的赔偿金，同时美国某公司上海代表处依法应对某派遣公司的上述责任承担连带责任。