职位类别（职类）：根据职位性质、特征和管理需要，对职位进行分类，常见的比如：管理类、专业类、操作类；

职位序列（职序）：依据职位类别，将不同层级的但同类的职位划分为相应的序列，常见的例如：管理序列、专业序列、操作序列，序列内部的职位通常依据职级进行从高到低的排布。例如大家通常在谈的 P7、P8 实际上代表的意思就是P（专业序列）7（级）。
实际上，在HR的后台里面，更加完整的应该是类似于 P7-4 ，这里做一个通用的解释 P（专业序列）7（级）-4（职等），意思就是专业序列7级（衡量职位），4职等（衡量雇员），如果职等与薪等直接对应，那么他直接代表薪酬的级别（这取决于HR政策在这一领域的颗粒度，有的组织可能需要更加精细的颗粒度，因此还需要职等和薪等）。
有的答案把岗位价值和职序混淆了，岗位价值的作用只是评鉴，很多工具输出的结果是某个岗位的评分，区分高低的过程中不一定要只比大小，实际上还需要进一步的岗位澄清。
职位族群（职群）：不常用，通常与企业价值链与企业战略成熟度相关，例如：支持群、业务群；职位族系（职系）：不常用，依据职位族群把同类职位进行归并，分为不同的职系，例如：支持群-人力资源职位族系 ，业务群-销售职位族系；

职位种类（职种）：不常用，依据岗位相似性对职系进行再分类，分为不同的职种，例如：业务群-销售职系-市场管理职种，产品销售职种等；

职位等级（职级）：工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职系的集合。通过对整个企业的所有职位进行测量，得到最大的量程（最高和最低的岗位价值，MIN-MAX法），然后再根据工作需要切分出不同的刻度（职级）。如员级、助级、中级、副高级、正高级。同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，同一职级内各个职位所需资格条件相同，可以采取同样的任职、考核和待遇标准。

职位层次（职层）：依据组织结构，将职级进行归并，分为几个层级，例如：高层、中层、基层，（这是我们常见的口头表达，实际上有按照其他方式来划分的，不一一列举）

职位衔级（职衔）：按照任职条件划分不同序列，不同职位的头衔，例如：集团正职（总经理、总裁），集团副职（副总经理、副总裁），此外还有经理（部长、主任），副经理（副部长、副主任）、主管等等等....(这里只列举了管理类，专业类比如总监、专业高级经理、专业经理、专员、blablabla）

岗位职责：依照企业价值链（价值循环）依照价值链节点拆分成部门、部门价值链进行拆分形成岗位，岗位职责体现的是实现岗位价值的具体工作流程，是一种具体的描述；有的人把企业价值链（价值循环）分解得到的岗位用来测量人，我不太能够理解这种表达，这里需要再次明确的是，岗位是一个组织的最小单元，是抽象的组织末端，而不是具体的人或者一类人；

任职资格：雇员胜任该岗位职责所需要的知识、能力、经验、等信息的具体描述，很多答案把这个东西和职级甚至是岗位价值评估混淆了，这里需要重点做区分，岗位价值评估衡量的目标是岗位（最小的组织单元），而任职资格衡量的目标是人（个体），这种概念性的混淆会在日后带来巨大的工作麻烦... 比如典型的因人设岗问题；

岗位说明书：岗位职责+任职资格+岗位权责界面的一个集中说明文档。