我们知道了问话技巧，问话然后他回答，他回答到底是不是真实的？

其实我们不会每一个例子都去背景调查，这个对吧？他如果说我签了500万大单，他可能真的完全没有签过。只是编了这么一个事实出来。

因为他知道，现在公司都讲行为面试，那我就说我哪年哪月，签了个500万元大单，我是怎么怎么签的，其实是可以背下来，并且彩排几遍的，是不是这样？

这个章节，我们除了上面问话技巧。接下来就在本章看看，如何知道候选人是否在撒谎。

比如说他明明只签了300万单子，他说500万，这个确实是撒谎也是夸大事实。这个还可以稍微从微表情察觉，比如说他眼神突然快速闪烁了、飘了、不敢看我了，是不是有这种说法？

但是我要先讲另外一个事儿，就是这个人的人品怎么样？他过去是不是曾违反商业道德，做了一些触犯公司底线的事。其实这个，在二三十分钟面试里不太容易看出来，就算一个小时面试也不太容易看出来。

你说我设计什么问题，能问出这个人品道德如何？我觉得挺难的。所以我这20来年，其实我上网搜或者中文的英文的，我恨不得都搜法文的了，因为我第二外语是法语，搜不到相关的面试题。

稍后我再说啊，也就是诺基亚，自己的行为面试题库，还有那么两三道三四道，跟商业道德人品有关的，那个题我都觉着也有点牵强的，这个一会咱们再说，所以我先讲一个小例子，我希望你饭后再听。

第一个要先设置你公司或所招的职位，比如销售比如什么，你能接受的诚信底线是什么？你能接受的游戏规则这种，先把门槛设一下。我们公司在销售方面不允许什么样的行为？什么样的行为，你先把这个底线设出来。

然后面试中你让他举过去公司中或者上学中，最违背自己的价值观，或者最降低人格，违背自己道德底线的那个例子是什么？

你看看他描述的例子，是不是你公司还能接受的？他是不是过了你公司的坎？我这么说有点拗口，我举个例子。但是这个例子，嗯，我希望你饭后再听，张老师有点不好意思了。

我去企业内训的时候，是广东某一个以销售为主的企业。它是有业绩的，业绩标准还蛮大的。

有一位Senior sales，很资深的高级销售，他要去请客户去喝酒去聚餐还有KTV唱歌等等


你懂得我就不细说了。然后，可能就会发生一些事情。

我就问，我说：你们销售业绩应该还蛮难达到的？

他说：对！

那你们会请客户娱乐吧？我就小心翼翼的问，娱乐吧，唱歌、喝酒。

会，做销售哪有不会？

我说：你能不能给我讲，你遇到过最夸张的例子。请客户吃饭中最夸张的例子是什么？

然后其中一位40多岁男同志就说，说：张老师我怕你受不住。

我说，我这老江湖有啥受不住的？

他说：我们请日本客户喝酒，喝高兴了，然后就推杯换盏。然后日本客人就会让旁边的服务员脱下高跟鞋，然后倒满了酒拿过来给我喝。

那个潜台词是：你只要喝了这鞋里的酒，这单子就成了，你喝不喝？这不是说挑事，但是喝高兴喝到那了。

当时我问：真的假的？

然后底下人说：真的！

我说：那你喝了吗？这违背底线，违背道德原则，我说要是我这单子不要咱也不喝。

底下说：张老师一看你就没做过销售！

我也不吭声了。我说：你们真的喝吗？

后来男同志说：我确实喝了，但是我放下话。我说大家都听见了，是不是我把这个鞋里的酒喝了，这单就成了？你拍板承诺是不是？

然后说对，然后捏着鼻子一下就诌进去了，我说得饭后听吧。

他们说：日本有这风俗。我说：不是，日本没有这个风俗。即使是有风俗，是拿一个干净的鞋那个鞋是盛酒的器皿，是干净的鞋，它不是让服务员现在就脱了鞋倒了酒你就喝，真的不是这样的！

然后我说：那你喝完了怎么办？他说：害，找个机会旁边吐去呗！我说：那单子来了吗？那人说：来了，成了签了！这个时候这个事实就描述完了。

我最关心的是，你用这种方法拿来业绩、拿来单子，你单位是怎么看的？他接受不接受这种行为？

然后就笑笑，说：还怎么看呢，反正业绩是拿来了！老总也觉得我们挺不容易的，他也是销售出身，为了安慰我们，给我们放了三天带薪休假。“去吧！休养生息去，回家玩去吧！”

三天带薪休假就完事了,你说到这儿，我就彻底知道。公司是接受这种行为赢得的单子的，那么就OK。

你过了公司的诚信门槛、过了公司的道德底线的门槛，你这种行为就可以啊，可以。点个赞，不容易太辛苦了！

但是有的公司，每个公司道德底线不一样，这个你同意吧？有的老大会说，我们情愿不要这单子

不管他多大，你也不能做这种降人格的事儿，降格降级的事儿，我们情愿不要！

它确实是，不同公司有不同的门槛，你同意吧？所以人事部，招聘的朋友，请把这个理念，

带回给老大老二老三老四，你先设定公司能接受的门槛。诚信游戏规则，道德底线门槛是什么？

再让他讲过去最夸张的事情、最违规的事情，看能不能过了你的门槛。

我之前遇到过销售，还有带国外客人去声色犬马，我不多说了。你懂得声色犬马，然后票是不能报销的，肯定。然后就开了汽油票，或者加油的什么票。

“来你给报一下”，你公司财务能不知道，这个桌子底下这个事吗？给报还是不给报，每个公司有不同的底线。

所以，第一条先设底线。第二条再让他举出，最违背自己底线的事儿，看例子是否低于公司底线

最重要的是第三条，你能不能同时加强公司内部流程、制度、管理。

比如说我刚才说声色犬马，你财务规定给报还是不给报？让违规者、不诚信者，没有什么空子可钻这样是不是更好，好吗? 这是张老师一点经验。

然后关于诚信，诚信完了我们再说，看眼神怎么撒谎，那个比你想象的要容易，而且容易的多。

张老师之前在面试中，我作为主考官，其实也做过稍微忽悠人不太诚信的事，我觉得那样问，可以问出对方的诚信，但其实我首先不诚信了。

比如我问财务，来应聘财务，我这样问，我说其实我们是考虑聘用你的。但是你知道每家公司，财务都有一些小漏洞之类的事情，你能不能方便透露一下，你现在在的这家公司，财务有什么方面违规、有什么小漏洞，我们引以为戒。

你这个问题问出去，你要看他说还是不说，他要把原来公司违规的地方，全盘给你抖了出来。

你其实也是行为是连贯的、做事方式是连贯的，他把原公司这样细节都说出来，他将来走的时候

也会把我公司财务细节都说出来，所以他说的越详细，我反倒越画一个问号。

我之前是这样做的，但是慢慢慢慢我觉着，你肯定是这样就钓鱼嘛！你也不诚信了，是不是这个意思，不太好！后来我就不这样做了。

还做过什么呢？面试销售。我们可以聘用你，但是我们同时还缺好几个销售，你能不能回去带几个弟兄过来。你现在面试是不是也经常这样？

你看他是不是，行，我把我团队都拉过来！好了我画一问号，你走的时候,你是不是也把我这团队一窝都给端了？因为行为是连贯的，这种其实也是你先下了个套是吧，某种程度可以问出来，但我觉得不太好，后来也不用了。

头疼，你还有什么办法？你自己想想，跟部门经理们聊聊，到底有什么办法。

其实我还用过一个方法，后来候选人比我还机灵比我还聪明。前提是什么，他没离职原公司还上班，而且面试中说他岗位特别重要，就离了他不行那种。面试最后我就说，我们这儿可以考虑聘用你，但是请原谅，我们用人特别急，这个职位真的特别急，你只有，这是礼拜五，你只有下礼拜五就来报到，我们才可能聘用你才可以考虑，你能不能来？

他已经说他特别重要、还在岗、还做了什么项目，如果他马上：行、行，我好吧，我下周五就来！你跟上家离职，是不是至少30天通知，你马上拍板承诺我，那我画一个问号？你将来对我是不是撂下挑子就走了，这个都是我在看行为的连贯性。

但是现在超级面霸很多，他比我聪明多了，他能来他也不会说：行、我回去就辞职，不会说的！有的说，抱歉就是原则规定，我应该有30天提前通知，如果我承诺您下礼拜就来，我觉得跟原公司不太好交代。

你这时候你要注意，他有人是真的这样认为，有的只是话里这样认为？

接下来我们就要讲，你从他眼神啊姿势啊，你怎么看出来他是真心的觉着不应该马上辞职，还是只是话上这样说。我们接下来看看，眼神儿、姿势、面部表情、声调这些东西。

把这一页严重的总结一下，就是人品和诚信二三十分钟，不太好看出来。你可以让关键岗位做一下测评，心理测评中有关于诚信的问卷等等。

但是也不会每个职位都测评是吧，加强公司内部流程的管控，让不诚信者没有任何空子可钻，这个是我们两手都要抓。面试中看人不走眼，回去加强这制度流程的建设。

你看张老师老说，我就是招聘面试的课出道的，张老师如何看人不走眼，我本来的题目就是看人不走眼。我从来没说过问人不走眼，是不是这样？

先看看这两幅图，我们先看右边的，右边是我常用的讲课时候的图。这三个表情仔细观察一下。谁表情显得比较傲、傲慢无礼、看不起人？毫无疑问是第一个，为什么？

因为她的行为是什么，下巴壳往上抬着、眼睛往下飘着，这样显得比较傲慢。有没有像电视剧里头，【华妃：贱人就是矫情】，是不是？还有你想想，比如电影明星，谁谁我不敢举例子，你自己想，谁经常出现这种表情，会比较傲慢。

然后谁的表情会比较怯生生的、胆怯不知道怎么办，我也不知道对不对。是第二个，为什么？因为他低着头抬着眼往上看、显得非常不自信，是这样吗？相比而言，第三个表情还算是自然的坦荡的、不卑不亢的，你把这三个表情让我们用人的经理去看一看，他一般来说是看不错的，不会看错的。

所以每个人对人的面部表情，其实是敏感的。你无需学那么多心理学，我说这话是有目的的，是什么呢？，是我们人力资源朋友们还好，注意观察人。但是到业务部门，你观察他们的面试的时候，真的就活生生像一个技术研讨会，真的，他不关注人的这些微表情，你技术方面也可以夸大，也可以撒谎的。

然后我就跟业务部门经理说，我说：拜托各位老大，你们应该注意观察一下，他的面部有没有惊慌失措、有没有犹豫不定、有没有等等，要观察这些微表情。然后业务部门经理会说：那不是你们人事部该干的事吗？我们看看知识、看看技术、看看学历就好了，你们人事部再去搞这些。

我说：不对，这个是站不住脚的！你只要没把右边这三幅图看错，就证明你对人是敏感的。而且我们还有个场景是什么，面试。

绝大多数面试都是一对一的，对吧？而且在会议室或办公室它是相对封闭的空间，你俩坐着，你看着他 他看着你，你问一句话他来答。你此刻你也没别人可以看，你为什么不稍微注意观察他一下？面部表情、姿势手势、语调高了低了，为什么不注意一下？这里头有夸张的、有撒谎的，通过这些微表情就可以看出来了。

怎么看，我们下一页再说。然后再看看这一页中，这5位同志他们在开会，其实不是在面试。我是把会议技巧里的一个图搬到这儿来了，他们不是在面试，然后他们在开会在讨论。

你觉着谁比较不耐烦，哪个比较不耐烦？第一个是不是，第一个明显的显出你怎么还说啊、不耐烦。谁显得比较稍微专注一点、认真在听，第三个，是吗？第二个也还可以！谁还比较不耐烦，第4个。也就是说不耐烦的是1和4，两位女士。然后二和三，某种程度上还算是比较专注，是这样的吗？其实第5个男士也还行，是不是。

然后我插播一句，我把这图给我女儿看的时候，我女儿96年的这是熊孩子，说这个表情都不怎么样。我说：是吗？她说这个表情，她觉得两个女士，还敢爱敢恨，透露出自己真实的表情。那三个男士，网络上流行的那种话，我就静静的看着你装。

是这个表情吗？也说得过去。这个是我们说两幅图微表情，怎么看微表情，张老师会推荐一本书，叫【身体语言密码】。

紫色的封皮黄色的字挺厚一本，但是很通俗的读物，上网去找找看，【身体语言密码】

张老师先科普一下，我们有一些东西是受大脑皮层控制，有一些东西是受植物神经控制，面部表情、姿势、手势还有眼神等等。它是生理行为自主条件反射，它指挥中枢在下丘脑，就是植物神经控制，它不在大脑皮层。

所以我们装不了，我们控制不住。所以你一撒谎就怎样怎样，后面有一些小细节。比如说撒谎时候，呼吸速率和容量会异常，所以就会出现，屏住呼吸、呼吸抑制等等。

我感觉更深的是，都撒过谎是不是？我感觉更深的是血压升高、脉搏加快，然后输出量增加和成分变化。你会出现面部潮红，有的人会面部惨白苍白，有的人会颈部皮肤发红。我就是这样，因为我脸皮特薄，脸部皮肤特薄，有时候会看到红血丝，有没有？我撒谎的时候或者特别什么的，我脖子这先红了，真的有，你有吗？

皮下汗腺分泌增加，然后手心会出汗，有的是上嘴唇这儿，如果绒毛比较密的话，上嘴唇还有双眼尖、手指手掌出汗特别明显。

慌神了就是这意思，慌了。还有胃收缩、消化液分泌异常导致口干舌燥，经常会啊嗯，这样的情况，我也有。我相信你也有过啊！

肌肉紧张颤抖导致说话结巴，并且出现一系列不自然的人体动作。比如说这手，原来戴着挺自然突然上来就摸摸眼镜，动动嘴动动嘴唇周边弄弄鼻子等等，鼻子会发痒。还有眼睛瞳孔会略微放大，这一点你就别用来观察候选人了，咱们跟候选人坐不到那么近的距离，我盯着他瞳孔看看放大没有，你会忽略其他的主体了。

但是我偷偷跟你说，家里孩子撒谎或者你们家那位撒谎。孩子吧，说孩子好说点，你放学干什么去了，他说我去同学家做作业，其实他去打游戏去了。你看他说的时候，在没有任何外界光线透明突暗的刺激下，他撒谎的时候瞳孔是略微放大的，你观察到这一点就可以，其实不是去同学家做作业了。

接下来我们再看两张图，网络上真实的视频的截图。好，接下来我们快速的看一下，两个挺好玩的图，都是网上视频截下来的。

第一个图，女主角说：这得问你啊，我怎么会知道啊？你说她到底知道不知道，答案是知道，是吧！她是知道隐情知道内情的，因为她眉毛挑着、眼睛睁大着，然后做无辜状问你我不知道，我怎么会知道，当然潜台词是：你知道！你看这个表情，是可以看出来的。

然后第二个她在笑，第二个女主角在笑，她笑的时候眼角起了皱纹吗？没有，她的眼睛没有一丝笑的纹路，这个叫啥。叫皮笑肉不笑、叫假笑！表明她不太认可对方说的话，但是又不失礼貌的尴尬的尬笑了一下是不是。

这个就是我们说，受植物神经支配，指挥中枢在下丘脑不在大脑皮层，不受意识控制，是自主条件反射。说人话就是生理反应，你装不了。

我们接下来把这些细微表情先总结一下，我会说电话面试，你听到的是声，对吧？声音某种程度上还可以装一下还可以伪装一下，比如说你，平常像张老师这样，细声细气很温柔的。你想显得特别自信，特别有能量、特别正能量，你说话的两三分钟语速提高，然后语速加快，显得特别的有能力可以的，但是这些你得让我看见你，，这就是为什么我说我老反对电话面试，你得弄个视频、摄像头，让我看到你上半身，你的眼睛、姿势、面部表情。

我们下一页来总结一下，撒谎的具体征兆，好吗？好勒，关于面试中候选人撒谎，简单识别原是什么，就是不仅看他说什么，还要看他用什么语调去说，还要看他说的时候，眉毛怎么动一下、眼神怎么闪一下，这就是说的话，加声音加上视觉一共是100%。

你看看这三个数，你有没有觉着眼熟？其实你在企业中，你看书上微课，你只要上过任何跟沟通相关的课，只要一谈沟通技巧，你都应该听说过这三个数。7%+38%+55%构成100%的沟通。

这是谁说的呢？是美国著名心理学家，叫阿尔伯特梅拉比安，英文名字我给打在这上，上网搜一下，他在1971年提出7、38、55这种沟通比例模式，他说：说出来的话只占7%。

那引入到面试这一块，就是你说出来内容只占7%，对方的我是无法判断，你这7%是真话假话的。因为咱们第一次见面，我都不知道你是谁，你说你过去做过什么什么什么，我就信啦？我就觉得你真做过呀？

我要听你说话的声调，是用什么语速语调去说的，我才知道你7%的行为可信还是不可信，因为撒谎的语调跟正常是不一样的。我这卖个关子问个问题，第一个说出来的话。他说我去年在原单位，成功的签了500万大单。



问题一，你怎么问话，能问出他到底拿没拿到这单？然后他就说我签了，怎么怎么签的。

第二个，问题二撒谎的时候，声音语调通常到底是怎样的？他如果没签这500万大单，他撒谎了

他声音是突然上扬了还是下沉了，他是突然结结巴巴了还是特别流畅像背书似的。这是问题二，你先想想。

然后第三个，我还要看他说这个话的时候，视觉非语言性的表情到底是怎样，身体语言、手势、面部表情，问你一个问题，能以自然而然的方式。观察到对方撒谎的征兆到底有哪些呢？你自己先列一下，眼神、微笑、表情、鼻子怎么怂怂，然后手势突然怎么着，你自己先把它12345列下来，好不好？



注意我说的是自然而然，而不是趴到人家眼前去看人瞳孔，不要用这种方式，这是我们说的7、38、55，你按一下暂停把三个问题先写一下。







我签500万元大单，去年几月份我原单位签的。

第一，面试问题怎么问，123列一下？

第二，我要发现他撒谎怎么发现声调的不同，到底是怎么不同？

第三，伴随着撒谎他的眼神、微笑、鼻子皱皱然后姿势手势？



应该是怎样的，我可以判断这个人没签500万元大单，自己先列，然后我们接下来细看。



好，那接下来呢先听张老师绘声绘色的，给你讲一个我被面试的例子，在那我撒了个小谎，隔着屏幕很遗憾，这种微课你见不着我的模样。但所以绘声可以，绘色你就看不到我的“色”了，开玩笑，我稍微夸张一点，所以我相信屏幕后头的你，可以感受到那种画面感。



其实我没有刻意的，往那个方向去引你，所以估计你没注意到，就是猎头公司把我推荐到，某个民营企业去面试，然后对方老总问：你在诺基亚压力大吗？



其实真实的答案是：非常舒服、非常不大，诺基亚是北欧的公司，芬兰的公司福利特别好休假特别长，而且芬兰人人际关系简单的，特别像一张白纸一样，我真的是那种感受，就没什么争斗、纠纷。然后免费班车、免费按摩你信吗？就是研发人员心理压力特别大，工作压力特别大，肩颈疼痛。上班时间专门有一个屋子，给你提供按摩放松服务，信不信由你，是真的，很好很没有压力！压力只是来自业绩的和工作的。



但是面试中，你敢这么说吗？人家老大问我：你压力大吗？



我说不大不大特别舒服，没什么压力，面试到此结束，因为我应聘的职位要求抗压能力特别强。这是什么Q啊，AQ，咱还不知道怎么答，所以我就撒了一个小谎。斩钉截铁的告诉他：大，老总，500强的公司压力当然大。



我给你描述一下那个画面感，当时我们是在酒店大堂里，两个沙发、两杯咖啡，面对面坐着，我其实真的是翘着二郎腿，身体是往后仰，两只手搭在沙发扶手上，是没有什么动作的，就是很自然的在聊天。双向选择，但其实就是一场面试，时间一个多小时。



当问我压力大不大的时候话外音是什么？内心戏是什么？诶，这个问题我得认真回答回答。



我得把特别舒服的工作环境描述成压力特别大。这个就是你的话外音。你随着要答这个问题的时候，很神奇的。你背后靠着沙发背然后，二郎腿自然而然就放下了。然后身子自然而然干嘛？前倾。



能想那个画面感吗？然后答出来的问题是什么？“大呀，在基亚500强的公司，压力当然大" 伴随着这个声音的提高，干巴巴的提高，我的手就从沙发扶手上起来做挥拳状，做很有力量很powerful，握着拳头，然后慢慢手张开。“大呀500强公司，压力当然大。”



前提是什么？前提是我个人的习惯，从来不怎么用这种手势。我又不是励志派、成功学的老师，我又不是到处爱撒心灵鸡汤。我没有这种扛扛扛砰砰、铮铮有力的这种姿势，没有。



但是答这个问题的时候，我就出现了。因为我特别想让他信，于是这手势就出来了，发现了吗？然后呢他就信了！老总就说：“嗯，我觉着也是”。



但实际上我还有一个小细节，他说我觉着也是，我还怕他不信。我又问了一句，我说：“老总您知道，诺基亚是哪个国家公司？” 他说：“对，芬兰呢。”



我接着说的是什么？我说：对，芬兰，老总芬兰只有500万人口，国土在北极圈。1/3的国土都在北极圈，长期极昼、极夜呀等等，狭窄的这么一小条，而且曾经是殖民地的国家。



你发现没有，人家没问你，你主动的积极的补充了这么些信息，发现么？没问你啊，你为什么去上赶着去补充这些信息，你怕他不信呢！所以主动的、生硬的、干巴巴的提供一些，我没问到的信息他也是心虚的，可能，是不是。



然后我当时想，我到底想说什么？我说：老总你看从500万人口里，狭长的一条，出来诺基亚这么一个旗舰公司，现在咱不说了，当年500强前200位是有它的。前面都是美国的公司，其他大国家的公司，老总你说，在这种公司工作压力能不大吗？我的目光炯炯有神的盯着他，特别自信的盯着他。



其实话外音是：信吧、信吧，我都这样了，您还不相信吗？诺基亚压力大，我声音是提高的，手势是非常强健有力的，然后眼神是目光炯炯的盯着你的，身体也往上倾，往前倾。您还不信吗？发现了吗？100%我给你做足了。



其实正是这种突然的姿态、声调、表情的变化，你基本上就可以判断，你说的这块根本不是真的。为什么？因为你违反了你的常态！



你30分钟40分钟面试，张老师声音是很柔和很平和，没有什么起伏的，答这个问题突然激昂扬抑等等，你这种公司工作压力能不大吗？你真的是，真实的你这么着急？干嘛呀，急着白脸的，

所以这声音不自然了！原来眼神是很温和，我从来不出现直勾勾的盯着某人，我上课的时候眼神也很自然，一会儿他一会儿看看他，一会儿看看这，我跟你说话我不会死盯着你，但是答这个问题的时候，你说压力能不大吗？那目光死盯着，盯着你，就是说：“你信吧，信吧，快信吧”。



所以我的眼神也违反了我一贯的常态，从温柔自然到了直勾勾的盯着，这些东西就说明，我在撒谎了！好吗，记得一定是违反常态，而不是说行为本身怎样。



我们把它总结一下，说出来的话占7%，所以你要用什么面试，叫STAR行为面试。参见上一页，多让他举过去的实例，引导他重点讲述跟本人相关的事情。那么上一节我们也提到过，如果他说的是一个大项目，请让他描述确切做的具体事情。



第二项，声音，撒谎的时候嗓子会发干，当然张老师现在咽炎犯了嗓子也会发干。语调通常刻意上扬，当然有语调低沉的。但是行为心理学研究的是大多数人，你撒谎的时候声音有高有低，但是大多数人声音是干巴巴的往上扬。



“没有啊，没有啊，不是我干的”，“玩具不是我拿的，你看看小朋友，玩具不是我拿的”，没准就在手里藏在背后。



语速要看是否违反常态，过于结巴、过于流畅，像背书，都违反常态。这个人坐下来就紧张局促，一贯结结巴巴，那答我某个问题突然像背课文似的，肯定有问题，你是不是背好了？你昨天彩排了？



这个时候通常会使坏，就突然打断他，我说：诶，你刚才说什么？你这点触动到我了，我特别有感触，然后想起我的某个事儿。



你就一两分钟，快速的把它给扯远了、带远了，打破他的思维，然后突然再回来，说：对不起，你看我打扰你了，你接着说。



这个时候你看呢，嗯？夸张 ，我刚才说哪了？你看他重新说的时候，是不是能重新组织语言？

以自然的方式再度描述他刚才说的事情，还是说继续一个字不变，巴拉巴拉给你背下来，因为正常的你做过事情，你是可以重新组织语言再度描述的，好吧。



所以一贯流畅，突然语无伦次、结结巴巴可能是心慌了、撒谎；一贯的结结巴巴，突然像背课文可能也是彩排的、背下来的，好吧。



然后视觉，我们叫非语言性的信息，撒谎的时候，嗓音发干、鼻子还发痒，你信吗？你有过这个感觉吗？你的手是会下意识的，从椅子背或者哪个沙发背上，挪下来动动眼镜、弄弄鼻子、然后弄弄嘴，总之是在嘴的周围，试图做掩盖状。有这个感觉吗？你想想看那个画面感。



所以我告诉你，现在有的公司就不太像样，玩过了，不太礼貌。让候选人就坐一把椅子，没有扶手，所以这是为什么？是看看你手没地方放，你放哪？局促不安呐、拽拽衣脚呐，这还可以啊，你看他手势嘛。



然后有的公司更过分，就把候选人的椅子拉得远远的。然后主考官坐的远远的，您这不是审犯人的吗？坐那么远，他说我要让全身露在我面前，我说你是不是上头再拿个大灯烤着，就是犯罪嫌疑人吧，所以其实那个理论这样，大灯烤着全身展露出来。你问到哪个细节，他这么一抽搐，脸上纹路一变化，你可能抓到一个契机，接着审下去。



但是你是在面试，你不是在审讯。所以请用轻松、自然而然的方式，去观察候选人的眼神、面部表情和手势，是不是突然的往嘴周围做掩盖状，好吗？眼神呢快速闪烁，可能是撒谎，不敢直视可能是撒谎。我突然直勾勾的直视你，可能也在撒谎。完全是看他之前的常态怎样，你不能听说眼神快速眨眼、快速闪烁就是撒谎。那要坐下来，自始至终30分钟都快速眨眼，那是眼睛的毛病，是不是啊？所以就是这个常态不常态，面部表情。



你请他叙述过去很happy，很高兴的一件事情。比如和经理合作多么愉快，他有没有愉悦的表情？笑的时候，眼角有没有笑的纹路？还是说干脆硬巴巴的在讲别人的故事，好吧。这个是我们说的55%视觉非语言性因素，这些东西是装不出来的，是生理反应。



那38%某种程度上，还是可以修饰一下的，所以我再絮絮叨叨一句，山高水远没关系。咱们现在科技也发达了，是吧，也方便了。你微信上视频一下、QQ视频、视频会议、办公室弄一个视频

，看一下他的面试候选人的上半身以上，其实也是可以的，好吧。



看人不走眼是下面那93%，而不是上面7%。来，本节如何看候选人是否撒谎，总结感悟有4点。

最重要是第4点，我们一条条看。





第一个，真正的呐喊一句，微表情真的不是伪科学。但是也必须承认，他现在被一些综艺节目，被一些网络给夸张夸大，甚至给妖魔化了。于是好些人去diss它、去反对它、说是不是真的？它是科学的！



但是你必须承认，这就跟维生素一样的，ABCD它对人体就有很多好处。但是维生素本身它不包治百病，维生素本身也不让你长生不老，你想想是不是这个理儿？所以它有好处参考，它也只是一个参考。



所以第二点，100%看人不走眼没有那事儿。不可能完成的任务，叫 mission impossible 。所以我们在北大学应用心理学,其中有一门课叫人事测量。心理测评、人事测量老师说过，当时我们还不信，事后越来越信说：你背景调查也加上，心理测评也算上，一对一，肉眼看人，STAR行为面试全算上，有效度差不多百分之六七十吧。



我说：啊，那么差？其实你选才本身，就是很有风险的一件事情，是不是？我之前从来没见过你，然后几次三四十分钟的面试、一次心理测评、一次背景调查，我就判断这人怎么样，其实真的挺风险的。



所以有第三条，提升识人技巧的同时，能不能加强公司体系、流程、规章制度各方面的建设

两只手都要抓，你加强规章制度的建设。让不小心看人走眼的人来了以后，也没空子可钻！

那我选才这个环节压力还可以稍微稍微小一些，是这样吗？



最后我特别想说的一句，把这个话带给老大，一定要建立淘汰机制！淘汰不好听，咱们说人员优化，你既然选才不100%准，你发现看人走眼了的人，就要有选出去的渠道，你不淘汰你可以转岗。你招来一只小鸭子在做爬树的岗位，你发现招错了，你为什么还要培训小鸭子去爬树技巧？你把它转到游泳那部门，是不是就可以了？这个是我们说要建立优化的机制的，好吧。



而且最后说一句，staffing选才，STAFF叫staff，是员工对吧。后面加个ing，staffing是选才的过程，它本身就包含着淘汰那一块。说白了也就是staffing选才，包括选进来招聘还包括选出去、优化。进来发现，哟，不对我看人走眼了，来出去。整个的过程英文单词叫staffing，但是翻译到中文，其实它就跑偏了。一说staffing就是招聘、面试、选才，进来；他就没有出来这块了。



人只有进口，没出口是会憋死的，企业也是一样的，好吧。后续我们讲绩效考核，也会讲到淘汰，我们讲短期激励，也会讲到淘汰。因为淘汰，本身就是一个激励方式，它叫压力激励。



好了，这一讲我们讲到这里，如何看人不走眼，判断人是否撒谎。



其中包括，他个人求职动机是什么？跟我企业符不符？他跟我团队融不融？



谢谢大家！