各位好欢迎来到HRGO学堂，那今天呢，是我们讲非现金形式，五种短期激励方式。



这五种短期激励方式是什么，张老师说了不算，因为你的企业规模也不同，年龄也不同，甚至员工性别比例不同，那些激励方式都会不同 对不对？



所以接下来我们看的是什么，是张老师的一个调查问卷。



你要想知道哪种激励方式管用，是不是先问问当事人再说，那张老师这个问卷从1到10你看一看哈（第十个我们就略去了）。              

从1到10把他看看，你可以让员工很正式的做去答题，更好的方式是非正式的，因为这些问题还是蛮生活化的，你自己记住，然后聊天的时候或者找一个非正式的场合跟员工谈谈这个事就可以。



1到10，我针对的问卷是不分行业的，但是分年龄，是九零后，最大的是92年。然后最小的呢？是99年。但其实你会发现这个问卷，92到99年的问卷其实已经out了。因为2000年出生的今年已经都20岁了。



你可以把这个问卷的字眼更改一下，你什么年龄段的员工其实都可以的，然后重点是第3、4、7



我顶头上司做过最让我满意的事情到底是什么？关于这个问题，我在社会上搜集的已经有效问卷将近一万份了。



好我们先看看第3题啊，你直接上司做过最让你满意的事情是什么？



无，然后你依次读下来，你会觉得心里暖洋洋的，原来并不是所有的员工都说，满意的事情，给我加钱呢，给我涨工资多发奖金呢，其实这个事我也采访过，难道不是发钱发奖金最让你满意吗？



你知道员工怎么回答，人说，你不是问的直接上司吗？我直接上司也没那么大权利，他又说想给我涨，那公司也有自己薪酬架构，咱也不能那么一厢情愿，我觉着大部分员工还是明白人，你同意吗？所以你看这些小事，比如说第4个，生病的时候，他专门打电话问候我，还多给我放了几天的假。



还有第8个是很心理学的东西，你猜猜是怎么回事，过年春节加班，我没回去家，我是北漂一族，上司请我吃饭，实际上是请他到他们家去吃饭，上司是本地人，虽然是最普通的饭菜吧，北漂一族觉得很温暖，但是你换个方式想想，如果这个员工本身就是本地人，而且老婆孩子热炕头，一家暖洋洋的，过春节，你上司专门请他吃饭，其实也没有什么太大意义。因为他情感这一块，他并不缺失。



你弥补了他的感情缺失，就会叫激励，他什么都不缺你非要愣给他，而且不是实际的给他，那个就有点作，是不是这个感觉，他就不叫激励，所以同样的，上司请我到家吃饭，最普通的饭菜，他可以叫激励，也可以叫负激励。



你感觉了吗？有的员工可能：哟，吃这么普通呢。我们家的比你吃的好，你怎么不请我吃海鲜……你有这个感觉吗？



然后请你的当事人，他们写出来，顶头上司最让我满意的事。跟上司说，找一些可做的。马上做就叫激励了。





刚才第4题，上次做过最不满意的事，看下去都是泪，真的好心酸，排行最多的事多了去了



然后第2个，他见不得我们闲着让我们很不舒服。我头在公司加班的时候，他就不希望我们走，他就期望看好多人加班，其实他也没在那干活，他就不希望我们先走，有这样的吧，这叫负激励对吧。



不是我的工作，加班让我做完。不是我的问题，要我负责，你听没听见背后那个画面感都带着怨气呢？觉不觉得，还有什么？看第12题，就很90后特色的。我老是挨骂，而且骂我骂的很厉害，我工作中畏手畏脚有点害怕见到领导，我们有的老领导，就会把年轻员工当孩子看。当孩子你可以关心，但其实另一个方向也就是意味着，你想打想骂。想骂脱口就出来，你干什么吃的，你怎么怎么回事。



其实最怕的就是，我们还是有点国内的传统，就是领导对员工有点像父亲对孩子，实际上老说的一句话，请以成年人的方式互相来沟通。



第14题，我偶尔也犯，自己心情不好，容易挑我工作上的毛病，这个心理学叫「踢猫效应」。



所以把这1到14，你一定采访你的当事人，可以罗列出更多的，这些让员工不满意的小细节，这些叫负激励，告诉我们的经理，在你责权利范围内，你想得到的地方，稍加注意，避免一下这些行为，也许就真的叫激励了呢。





接下来这第7题，你有没有工作热情的时候吗？如果有，什么原因造成的。



也是越看越心酸啊，“被分到了一个我不愿意做的岗位”，这是归哪块啊，职业发展。如果真的测评，他根本不是他的职业兴趣，转岗是不是可以？内部流动是应该推荐的，



接连受到领导批评，我当然工作没热情，工作目标模糊啊。



第6个挺逗，拿老板的工资，当然要满怀热情工作，可是老板不予理解，热情就会慢慢磨灭。不断被否定的时候，心情低落，找不到生存意义的时候，……



第9个还是急公司所急，产品由于环境有限，不能吸引市场，也不受公司重视，偏巧我做的就是这块，觉得即使自己努力也没有好结果。这个事还关于工作的这种失落感。



长时间做同样的工作会给人厌烦的感觉，所以我们职业生涯规划有四种方式，升职轮岗还有什么？加大工作职责，最后一点是什么？拓宽他的工作事业，就是工作扩大化和丰富化



工作丰富化就是避免，单一枯燥反复的这些工种的员工厌烦的时候，来我给你开开眼界，来做一些你的工作还没资格做的事情。你看看前面的世界多精彩。



把这1到10再去看看，然后去采访你的当事人，写出他们的答案来，接下来咱们再看看，你采访了当事人，当事人说我喜欢什么样的激励，我不喜欢什么，怎么样被对待，然后我们再梳理，顺藤摸瓜摸出员工比较喜欢的激励方式。





OK第一种，期望激励，罗森塔尔效应-我知道你可以的



换句话说，我说你行你就行，不行也行。



罗森塔尔是位教授，罗森塔尔效应之前呢，其实是有一个古希腊神话，叫皮格马利翁效应，查一查哈。皮革马利翁是古希腊国王，特别棒长得又帅，而且会雕塑，于是呢，那个国家的少女们都趋之若鹜。很想嫁给他，结果他谁也看不上，那怎么办呢？



他就雕了一副少女的雕像，是她心目中理想的妻子的样子，他天天对这个自己雕塑出来的少女，呵护啊跟她说情话呀，对她好啊，于是奇迹发生了，雕塑活了，少女活了。然后他们幸福的生活在一起。



后面1968年某天，美国心理学家罗森塔尔和助手们对某小学1至6年级各3个班共18个班进行7项未来发展趋势测验。



之后，罗森塔尔将一份“最有发展前途者”名单交给校长和相关老师并叮嘱他们务必保密以免影响实验正确性。其实罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，名单上的学生是随便挑选出来的。



8个月后，罗森塔尔对那18个班级的学生进行复试，奇迹出现：凡是上了名单的学生，个个成绩有较大进步，且开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。



这种奇迹会发生，我打个小问号。我说八个月会不会太短了。



如果对学生来讲，尤其是成绩方面来讲，于是我在我女儿上小学的时候，他们班有一个特调皮捣蛋的小胖墩，好像哪个班都有这样的孩子，是不是就专门揪女生小辫啊，淘气啊等等



我跟他家长蛮熟，我就跟他讲罗森塔尔效应，我说要不要咱们打个赌，咱们打个赌八个月，可能不太管用，咱们一年啊。



咱们两学期，今年暑假开始到明年暑假我们看看你就不要老修理他，对他寄予厚望。



哎。今天没给女同学打架，棒棒的，明天我们再进步一点点。



而这个妈妈原来修理他，你今天怎么又是最差，你怎么又是打女同学，你怎么又这么这么不行。



他是往负能量那边说你怎么又坏了，又差了又不行了。我是想把说话方式改一改，你今天又进步一点点，不错，我们看看明天爱敢不敢再酷一点，敢不敢再怎么怎么样，你就不停的推动它推动它推动它其实就是正能量的东西。





然后，一个学期呢，不明显。两个学期，信不信由你，进步还挺明显的。



他不能说成绩一下，从最末尾那一位飞跃到班级前三名，那是不可能的。各方面进步挺明显的，这就是正能量的作用。



我知道你是可以的，所以期望激励他是可以激励的。他没有什么太大的成本。



为什么我们我们的部门经理不找一个人试一试呢？所以把这件事情灌输给我们的经理们，对你的某几个员工，你特别想激励的，特别想留住的，寄予你个人特别的期望，正能量的东西，告诉他可以的，也许他真的就可以的。