案例

N集团去年招了一个车间的员工，这个车间的员工是为收购A公司准备的，但是由于当时A公司没有完全收购完成，于是这些员工的劳动合同是跟集团下属B公司签的，工作地点在B公司厂区内，干的是A公司的活。现在A公司已经收购完毕全部变更迁入到B公司厂区内。于是N集团需要把之前招的车间的员工全部转到A公司，与A公司签订劳动合同，社会保险也转到A公司名下。现在有车间员工表示拒绝调动，主张B公司给经济补偿。这个说法成立吗?

该案例涉及关联公司间调动并变更劳动合同签订主体（用人单位）的法律责任承担问题。简单的说，是否属于原单位解除劳动合同并支付经济补偿的情形？

解析

像案例中对员工进行这样的调动，实践中并非下属公司的自身意思，其只是依照母公司的安排进行操作。这样调动的结果，虽然导致员工的劳动关系所在单位发生变化了，但实际上原用人单位并没有真正结束双方权利义务关系，而是将原来劳动合同中的权利义务通过调动的形式转让给新的用人单位，员工完全可以与新用人单位继续维持劳动关系，甚至劳动合同的内容和劳动条件不发生任何变化，更不会造成员工失业。因此，不应简单的以原用人单位办理了退工、转移社保手续等认为原用人单位构成解除劳动合同的行为，也不应当支持员工主张经济补偿的要求。

从现行的一些法律规定也可以了解立法对于关联企业间员工调动是否属于解除劳动合同的态度：《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

上述两项规定虽然是针对经济补偿计算工作年限方面而作出的，但从另一侧面可以可以看出，法律对劳动者被从原用人单位安排至新用人单位工作，并非一律认定为原单位构成解除劳动合同，否则就没有必要规定新单位在支付经济补偿的时候需要将原单位的工作年限计算在内。因为，如果依法必须认定原单位构成解除劳动合同的话，则经济补偿应当由原单位在解除时直接支付，自然无需合并计算原来的工作年限，上述规定就是多余之举。

因此，劳动者要求B公司支付经济补偿的主张不应得到支持。