建立一个行之有效的薪酬制度是企业留住人才、促进企业发展的原动力。薪酬制度的模式有多种，企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区等因素，并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。

7.2.1　确定薪酬水平

薪酬水平指的是从某个角度按照某种标志考查的某一领域内员工薪酬的高低程度，它决定了企业薪酬的对外竞争力，对员工队伍的稳定性也有一定的影响。

薪酬水平可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平及个人薪酬水平。薪酬水平还可以分为企业外部薪酬水平和企业内部薪酬水平，具体内容如图7-2所示。

图7-2　外部薪酬水平和内部薪酬水平

（1）薪酬水平的影响因素

① 企业薪酬水平的影响因素。影响企业薪酬水平的因素主要是外部环境因素，企业内部经营状况、财务支付能力及企业产品市场竞争力等，具体内容如表7-3所示。


表7-3　影响企业薪酬水平的六个因素

② 个人薪酬水平的影响因素

在企业内部各职位之间的薪酬水平，即员工个人的薪酬水平也有着很大的区别，这些区别的主要影响因素来源于职位本身和员工本人。

职位本身是影响员工个人薪酬水平的外在因素，如该职位在企业内部的价值，职位任职者本人是影响个人薪酬水平的内在因素，员工个人客观存在的一些潜在能力是其中的一部分，员工主观意愿付出的是另外一部分。

员工个人客观存在的内在潜质、主观意愿付出程度以及所担任的职务性质等与个人薪酬水平之间存在一定的关系，影响员工个人薪酬水平的因素如表7-4所示。

表7-4　影响员工个人薪酬水平的7个因素

（2）薪酬水平的衡量

薪酬水平的衡量指标主要包括四个，具体内容如表7-5所示。

表7-5　薪酬水平的衡量指标

（3）最高和最低薪酬额度的确定

企业根据薪酬调查数据，结合自身实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬。在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响并正确判断薪酬水平发展趋势，确保今后一定时期内公司所有人员的工资水平不会超出这个范围。一般来说，在企业经济条件允许的情况下，企业所确定的薪酬水平要在本地区同行业中处于中、上等水平，才具有竞争力。

① 薪酬结构线。根据企业组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持的对应关系所描绘出的曲线就叫做薪酬结构线。如图7-3中所示的A、B两条线。

图7-3　薪酬结构线示意图

② 薪酬分位。如10P、25P、50P、75P、90P等就是薪酬分位的表述形式，其含义是，假如有100家公司参与薪酬调查的话，有多少家公司处在既定的薪酬水平之下。

一般来说，企业在薪酬定位上具体可以选择领先策略和跟随策略。领先策略是指企业的薪酬水平自始至终都领先于市场平均水平。跟随策略是指企业的薪酬水平自始至终都追随市场平均水平，但总是低于市场平均水平。薪酬分位示意图如图7-4所示。

图7-4 薪酬分位示意图

总之，当企业有较雄厚的经济实力，同时继续打开市场或提升经营业绩的时会采用领先策略，期望通过完善的薪酬体系、较高的薪酬水平以及其他方面的配套措施吸引和保留能实现企业快速发展目标的优秀人才。而当企业处于创业初期，或尚未建立市
场声誉、资金周转比较困难时则倾向于采用跟随策略。

（4）薪酬水平定位策略及方法

企业的薪酬水平定位有四种策略包括市场领先型薪酬政策、市场追随薪酬政策、滞后政策和混合政策，具体内容见表7-6。

表7-6　薪酬水平定位策略类型

确定薪酬水平决策类型的方法有四种，具体如图7-5所示。

图7-5　确定薪酬水平决策类型的方法

（5）外部竞争与薪酬水平定位方法

企业的薪酬水平与外部竞争力有着密切的联系，薪酬水平可能不能为企业带来很强的竞争优势，但一旦企业的薪酬决策出现失误可能会导致企业陷入危险境地。企业薪酬水平的竞争性带来的影响主要体现在两个方面，即对企业运营成本的影响和对员工工作态度、行为的影响。

薪酬水平的竞争性带来的影响主要体现在控制运营成本（劳动成本）、增加高素质员工、提高员工素质增加工作经验、减少自愿跳槽人数等方面。

具备对外竞争力的薪酬水平是企业吸引、留住优秀人才的重要筹码，更是企业促进并维持高效生产率的重要手段。因此，企业在确定薪酬水平时通常采用以下方法，如图7-6所示。

图7-6 确定具有外部竞争性的薪酬水平的方法