“同工”必须同时具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。现实生活中,往往被误解为“同岗同酬”，事实上两者有本质的区别。“同岗同酬”只是“同工同酬”的三个条件之一。

关于同工同酬的一些思考

同工同酬是劳动法上一项特别重要的条款，是保障劳工权益的一项基本制度。早在1910年丹麦哥本哈根举行的国际妇女大会，各国代表便提出了男女同工同酬的理念。国际劳工组织于1951年通过了《同工同酬公约》（第100号）第二条阐述：“ensure the application to all workers of the principle of equal remuneration for men and women workers of work of equal value”，即确保男女同酬原则适用所有工人。

通过国际劳工组织以及所在国劳工协会的共同努力和推动下，一些具有重要意义的同酬法案相继得到通过：

1963年美国通过《同酬法案》（Equal Pay Act）。法案规定，禁止对从事实质上相同工作的受雇人因性别不同而产生的报酬歧视。雇主有义务给予在同一工作场所从事同一工作的男女受雇人同等待遇，除非差别待遇基于同酬法规定的四种例外情形：（1）年资制度；（2）价值制度；（3）按照受雇人制作产品的质量或数量决定其应得工资的制度；（4）基于其它非性别的因素。

1975年，欧盟通过《欧盟同工同酬指令》，该指令是根据1974年社会行动计划制定的第一个对会员国具有法律约束力的规范，将“同工同酬原则”定义为“对于相同的工作或者具有相同价值的工作，禁止一切基于性别的各种薪酬条件的歧视”。

1979年联合国大会批准《消除对妇女一切形式歧视公约》（Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women，CEADW），第11条阐明：男女从事“同等价值的工作享有同等报酬（包括福利）和平等待遇的权利”。等值同酬不仅要求男女从事同样的工作有相同的报酬率，而且要求对工作内容不同但价值相等的男女工作及其报酬进行比较和平衡，从而使在更大范围内推进并实现男女工资报酬的平等公正得以可能。

2009年1月美国众议院顺利通过《莉莉·列得贝塔同工同酬法案》（The Lilly Ledbetter Fair Pay Act ）和《公平薪酬法案》（The Fair Paycheck Act）。美国总统奥巴马签属仪式上说，这两项法案的受益者既包括妇女，也包括所有的工人阶层。国家经济运作的有效前提必须是人人平等。“职场上不能有二等公民”。公民如因性别、年龄、种族、信仰或残障而不能与他们同工同酬，不但不公平和违法，而且对企业也不利。

《莉莉·列得贝塔同工同酬法案》是奥巴马上任后首份签署的法案。该法案放宽了工资歧视案件起诉期限：莉莉•列得贝塔曾在阿拉巴马州的固特异轮胎公司服务将近19年，才发现她的工资比其他同级的男性同事还要低，莉莉•列得贝塔提出控告，但最高法院在 2007年时却称她已丧失起诉时效，法院裁定，雇员的起诉时间应在公司开始支付较低工资的180天内；因为同工不同酬，莉莉•列得贝塔估计共损失超过20 万美元的薪资与退休金、社安福利。

中国政府于1990年批准了《同工同酬公约》，表明了中国政府在消除就业和职业歧视方面的态度。针对当前一些单位存在身份不同、同工不同酬问题，通过切实有效的实际行动，我国对“同工同酬“进行了相应的立法。目前国家正研究起草的工资立法中，已将同工同酬问题列为重点研究的内容。

我国宪法第48条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”虽然这里只是规定了男性和女性劳动者之间应当遵循同工同酬原则,但它却是劳动法律系统规定同工同酬原则的法律基石。   《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是在工资分配过程中的同工同酬原则的具体应用。在这里，不是单纯强调男女间的同工同酬，而是按劳分配过程中都应同工同酬。

我国现行的劳动法等法律法规规定，工资分配应按按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的劳动者应支付同等的劳动报酬。而“同工”必须同时具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。单位内部按照岗位分类，相同的工作岗位数量很好，工作内容千差万别；等量劳动难以观察和测量；业绩由于工作要求的不同，而无法相互衡量。造成了以上“三同”在实际操作上都比较难。所以理念上要将“同工同酬”（Equal pay for equal work）过渡到“同等价值的工作同等报酬”（Equal pay for work of equal value）上的认识上来，寻找可以参考的标准工作。

从实际来看，我国“同工同酬”状况并不乐观，虽然《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但是由于劳动者维权意识淡薄，部分用人单位钻法律空子、损害部分劳动者权益的现象时有发生。劳务派遣制是对“同工同酬”的一大挑战，有部分用人单位出于节约成本的目的，对单位内部的员工分成三六九等：劳务工、正式工、编制内、编制外。干同样的活，给予不同的待遇，侵害了劳动者的合法权益。

目前相关法律法规没有明确法律追究的具体惩罚机制，违背同工同酬的原则的违法成本很低。也是当前“同工同酬”难以保障的原因。

要实现“同工同酬”的目标还有很多路要走。

一是继续深化有人制度改革，我国当前存在的劳动、人事制度应当按照新时期的要求，继续发展和改革，寻找共同点，消除不符合时代发展的制度。加大国家机关（劳动关系人员）、国有企业和事业单位改革，建立健全市场机制的用工制度；

二是完善立法，对“同工同酬”进行更为具体的规范。同时加大监管和惩治力度，增大违法成本；

三是不断推进内部民主制度建设，完善工会、企业、政府三方协调机制，共同推进“同工同酬”的落实；

四是建立健全集体谈判工作机制。