劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。随着我国市场经济的蓬勃发展，劳动关系日益市场化和契约化，在市场法则的作用下，用人单位和劳动者各自有着不同的利益追求，这种经济利益上的分化决定了劳动争议的发生在所难免。
    可以说，劳动争议案件已成为近年来增长幅度最快、涉及范围最广的案件类型。
    劳动争议的范围
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议属于劳动争议 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。
    在实践中，有不少劳动者就公积金的缴纳问题、受到行政处分而与用人单位发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会。
    实际上，劳动者如果与用人单位就公积金缴纳发生争议，不属于劳动争议范围，劳动争议仲裁委员会不会受理。
    另外，如果是纯粹的行政处分如遭受警告而与用人单位发生争议，不涉及扣发劳动报酬，也不属于劳动争议范围，一般来说只有当用人单位的行政处分涉及到员工的劳动报酬事项时，才属于劳动争议。
    被申请人（被告）的确定
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第二十二条之规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
    此外，根据 《劳动争议调解仲裁法》第二十三条之规定，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
    案件的管辖
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第二十一条之规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
    此外，根据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条之规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
    在实践中，劳动争议仲裁委员会有时可能对管辖权作出错误判断而受理不属于其管辖的案件。
    为了使当事人有机会向劳动争议仲裁委员会表达关于管辖权问题的不同意见，同时也为了使劳动争议仲裁委员会能在充分听取当事人意见后对管辖问题作出审慎决定，使法律关于管辖的规定得到正确适用，我国的劳动争议处理制度中还设立了管辖权异议制度。
    管辖权异议，是指当事人向受诉劳动争议仲裁委员会提出该会对案件无管辖权的主张。这是当事人的一项重要诉讼权利，正确行使该权利，有利于帮助法院正确确定对案件的管辖权。
    根据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十四条之规定，当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
    仲裁时效
    仲裁时效，是指权利人在法定期间内，不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁委员会保护的权利。超过诉讼时效期间，在法律上发生的效力是权利人的胜诉权消灭，即丧失请求劳动争议仲裁委员会、法院保护的权利。
    根据 《劳动争议仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
    另外，如果是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
    仲裁、诉讼收费
    劳动争议作为一种具有人身性又具财产性的案件，为了减少当事人通过法律途径维权的障碍，劳动争议处理过程中采用不收费或者少收费的模式。
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第五十三条之规定，在劳动争议仲裁阶段不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
    根据 《诉讼费用交纳办法》第十三条之规定，劳动争议案件每件交纳10元，也就是说劳动争议在法院审理阶段，如果按照普通程序审理的话需要10元的诉讼费，而如果适用简易程序，则诉讼费减半收取，即只需要交纳5元诉讼费。
    案件处理程序
    根据我们国家目前的劳动争议处理体制，发生劳动争议，可以有四种解决渠道：协商——调解——仲裁——诉讼。
    劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
    劳动者与用人单位任何一方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动者对仲裁裁决不服的，可以向基层人民法院提起诉讼 （即一审），对一审不服的，可以向中级人民法院提起上诉 （即二审）。
    也就是说，我们国家的劳动争议处理体制，除了协商和调解之外，对劳动者而言是一裁两审。
    而对于用人单位来说，部分劳动争议是一裁两审，部分争议则是一裁终局。
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，除了某些特殊情况外，下列两类争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
    案件的审限
    审限是指从立案的次日起至裁判宣告、调解书送达之日止的期间，是劳动争议仲裁委员会和人民法院审理案件必须遵守的期限。
    审限制度的设立有利于提高司法效率，防止案件久拖不决，久审不判。
    劳动争议案件的审限包括两类：劳动争议仲裁阶段的审限和劳动争议诉讼阶段的审限，其中劳动争议诉讼阶段的审限又包括劳动争议一审和二审的审限。
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第四十三条之规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
    也就是说，劳动争议仲裁的一般审限是四十五日，而案情复杂延长办案时间的，最长也不能超过六十日。超过六十日，劳动者就可以绕过仲裁程序直接向法院起诉。
    劳动争议一审阶段的审限根据适用的审判程序的不同而有所不同，分为普通程序的审限和简易程序的审限。
    根据 《民事诉讼法》第一百三十五条之规定为：人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。
    根据 《民事诉讼法》第一百四十六条之规定，人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。
    劳动争议二审阶段的审限根据是针对判决的上诉还是针对裁定的上诉而有所不同。
    根据 《民事诉讼法》第一百五十九条第一款之规定，人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。
    根据 《民事诉讼法》第一百五十九条第二款之规定，人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。
    举证责任
    举证责任是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任，如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其主张不利的法律后果。
    劳动争议处理通常是适用 “谁主张、谁举证”的举证原则，根据 《劳动争议调解仲裁法》第三十九条之规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
    此外，根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
    回避制度
    回避，是指劳动争议仲裁委员会或者人民法院审判劳动争议的审判人员和其他有关人员，与案件有利害关系或其他关系，有可能影响案件正确处理时，应当退出该案的审理。
    根据回避的方式不同，可以分为自行回避和申请回避。
    自行回避，是指仲裁员、审判人员等具有回避的情形时，主动提出回避，即不参与或退出对案件的审理。申请回避，是指当事人认为仲裁员、审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人员或勘验人与本案有利害关系或者有其他关系可能影响公正审判的，有权申请仲裁员、审判人员等回避。
    根据 《劳动争议调解仲裁法》第三十三条之规定，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： （1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （2）与本案有利害关系的； （3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。根据 《民事诉讼法》第四十五条之规定，审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人有下列情形之一的，必须回避，当事人有权用口头或者书面方式申请他们回避： （1）是本案当事人或者当事人、诉讼代理人的近亲属； （2）与本案有利害关系； （3）与本案当事人有其他关系，可能影响对案件公正审理的。

http://www.hzrb.cn　 09-11-30 17:40 　　来源：上海法治报


劳动者维权应注意的问题
北京京和律师事务所 杨汉卿　　
　　当前，劳动争议案件呈大幅上升趋势，而用人单位损害劳动者权益的手段也是多种多样的，最主要的是用人单位法制意识差，内部规章制度不健全，管理不规范，随意辞退员工、拖欠劳动报酬等。　　
　　那么，作为劳动者就要依法保障自己权益，如何维护自己的合法权益是摆在每个劳动者面前的一个难题。结合劳动法的相关规定，笔者就一些常见问题谈一点看法。　　
　　如何证明存在劳动关系　　
　　《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　
　　劳动者自进入到用人单位工作即与用人单位建立了劳动关系，而不是从签订劳动合同时起算。若用人单位未与劳动者签订劳动合同，一旦发生劳动争议，就需要劳动者举证证明自己与用人单位存在劳动关系。劳动者在进入用人单位工作后，要妥善保管好配发的工作服、工作标识、胸卡、考勤卡。
　　签订合同需要注意的事项　　
　　《劳动合同法》第16条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　
　　劳动者在与用人单位签订劳动合同时，一定要详细阅读合同的条款，审查必备条款是否齐全，对有歧义的条款，要与人力资源部门人员或主管进行沟通，必要时可进行录音。
　　签订劳动合同后，一定要求用人单位给本人一份，并要妥善保管。当前，很多用人单位在劳动合同签订后，不给劳动者一份，为以后变更劳动合同提供便利。作为劳动者可以在看完劳动合同文本后，要求用人单位先行签字盖章，然后劳动者自己签字后直接留存一份。
　　约定试用期需要注意的事项
　　《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第39条第1项规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。　　
　　当前一些用人单位在招聘劳动者时，只约定试用期时间，而不与劳动者签订劳动合同，也未与劳动者约定合同期限，往往在约定的试用期结束，则以不符合录用条件予以辞退，作为劳动者只能离开用人单位。这充分说明劳动者与用人单位在签订劳动合同时，地位是不平等的，劳动者此时一定要拿起法律武器来维护自己的权益，这不只为自己，而是为了包括自己在内的广大劳动者维权。
　　即使在试用期内，用人单位也不可随便辞退员工，一定要让用人单位说明存在什么录用条件、哪些地方不符合录用条件，让用人单位出具相应的文书。如果用人单位没有切实依据，可以通过仲裁和诉讼获得赔偿。　　
　　履行合同需要注意的事项　　
　　《劳动合同法》第30条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第32条规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。　　
　　在劳动合同履行过程中，劳动者一定要牢记这几条与切身利益息息相关的法条，对用人单位支付工资时给予的工资条、工资袋等能够证明工资报酬的证据，一定要保管好，绝对不能丢失。对用人单位违反规定强迫加班工作等情况也要尽量保存证据，及时与用人单位工会或当地工会组织取得联系，寻求工会的保护。　　
　　变更劳动合同需要注意的事项　　
　　《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。　　
　　用人单位与劳动者变更劳动合同主要集中在对劳动者调岗调薪，对于调岗增薪劳动者没有不同意的，也不会发生争议，容易产生争议的主要是调岗降薪。　　
　　只要发生调岗调薪，就是用人单位与劳动者对劳动合同的实质条款进行变更，这就需要劳资双方协商一致，用人单位不能一纸通知甚至口头通知就做调动，这一点劳动者必须了解。
　09-06-01 11:48 　　来源：上海法治报