一、制定企业规章制度的重要性

企业劳动规章制度是企业内部的“劳动法律”，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。

我国《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的……”

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第87条规定:“ 劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。

根据上述法律的规定，如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同（此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿）；如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同（此种情况下用人单位无需支付经济补偿金），这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。

二、企业规章制度的制定

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第37条:用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

上述法条，是关于规章制度或者员工手册是否走过民主制订程序的相关法条。

按上述规定，规章制度的制定应符合以下几个条件，否则可能在法院审判中被认定为无效的规章制度：

1、经过民主程序制定。

根据《劳动合同法》的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。

应注意的是，上述的讨论、协商等均应保留相应证据如会场照片、会议记录、会议签到表等。

2、内容应当明确具体，不违反国家法律法规和政策规定。

公司规章制度的制定应当注意以下几个方面：明确规章制度的设定目的，权利义务职责条款应服务于制度的目的；确保权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必有责任；注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心；语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；条款清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律；对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；明确规章制度的效力范围；与其他规章制度的衔接；明确规章制度的解释和执行部门。

公司规章制度旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，公司规章制度就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退等等。由于处罚往往触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。

就实践中发生较多争议的公司根据规章制度解除劳动合同的情况，公司可分若干种情形对解除劳动合同加以规定：

（1）单个严重违纪行为即可辞退。如规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”

(2）重复行为累计加重。如规定：“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”

（3）一段时间内多次处罚累计加重。如规定：“员工一年内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”

三、如何走民主制订程序？

民主制订程序一般分为四个理解步骤：

1、经职工代表大会或者全体职工讨论

2、提出方案和意见

3、与工会或者职工代表平等协商确定

这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？

在实务中一般有下列方式：

1、分别向全体员工征集意见，意见是赞同规章制度的实施，或者有异议均可，但需要员工签名。如前所述，我们需要的是一个协商的程序，但并不意味着我们一定要完全按员工的意见进行修正。这种情况下，可以使用《职工意见汇总表》收集职工意见。同时我们可以使用网站、布告等辅助方式发布公告，向职工征求意见，此时可以使用《规章制度征求意见通知书》；

2、通过会议的形式征集意见。那么我们需要一个会议记录，还需要一个会议签到。《会议纪要》和《会议签到表》就是起这个作用的。会议纪要里可以记录一下员工对规章制度的意见。《会议签到表》上写明会议的主题为讨论某某规章制度，让与会职工签名，表明签名职工参与了会议。

3、有的用人单位通过电子邮件向员工发布初稿，征求意见，保存电子邮件记录，这也是一种方式，但这要求单位在事先就以入职登记表或其它方式确认了员工的联系邮箱。

四、规章制度如何有法律效力-向劳动者公示或告知劳动者

公司规章制度公示是最应注意的问题，要保留已经公示的证据。通常可以采取以下方式：

（1）将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。
（2）在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由工作场所内的物业管理等人员见证。
（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。
（4）委托工会公示，并保留证据。
（5）现在很多企业制定有员工手册，将公司的主要规章制度均收集在员工手册中，并向每一个员工发放，这也是一种很好的公示方式，但应注意由员工签收员工手册.

企业能否依据内部规章对职工岗位进行调整

案情介绍

某物流速递公司（以下简称公司）与段某签订劳动合同，聘用段某为仓储保管员。合同约定公司可根据工作需要调整劳动者的工作岗位，劳动者应予服从。2008 年6 月30日晚，段某在值夜班的仓库内打扑克，被公司人事监察人员发现并予以通报批评。公司依据相关的管理制度，认定段某违反劳动纪律，给予其撤销仓储保管员的职位，调整到公司业务部做快递派送员。同年7 月11 日，公司向段某出具了人员调动通知书。2008 年8 月5 日，段某以调整工作岗位未征得其本人同意为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，10 月18 日，劳动争议仲裁机关裁决公司变更段某工作岗位的行为无效，应当恢复其仓库保管员的职位。公司不服裁决，提起诉讼。经审理，法院一审判决驳公司的诉讼请求。客运段不服提起上诉，二审法院经审理后撤销了一审判决，裁定发回重审。一审法院重审后，支持了公司的诉讼请求。

【评析】

争议焦点

1．劳动合同约定可根据工作需要调整劳动者工作岗位的格式条款是否有效?原告认为，该条款虽为格式条款，但并未违反劳动法及其他法律法规的规定，亦未违反公平原则，因此，该条款有效。被告认为，该条款显失公平，侵害了当事人的利益，应当依据合同法有关公平原则的规定，确认该条款无效。

2．企业依据内部规章制度对劳动者作出处理决定是否有效?原告认为，依据公司有关文件对刘某违纪行为进行处理，是合法的。公司文件是经过职工代表大会通过的，是根据企业特点为处理当事人而制定的。对段某工作岗位进行调整，是企业依法行使劳动用工、人事管理自主权。被告则认为，公司对其处分和变更工作岗位的行为及所依据的内部规章制度，违反劳动法的相关规定，侵害劳动者的合法权益，于法无据。

要点分析

1．劳动合同中可变更职工工作岗位的条款是有效的。

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：( 一) 用人单位的名称、住所------；( 二)；( 三)；( 四) 工作内容和工作地点；------ 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。“当事人可以协商约定其他内容”。根据上述规定，工作岗位、工作内容和职责是劳动合同的必备条款，对工作岗位如何调整等其他内容，劳动者与用人单位是可以协商约定。本案中，虽然公司与段某订立的劳动合同中关于工作岗位调整的条款属格式条款，但因该条款约定的内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，故该条款是有效的。公司依据合同约定，调整了段某的工作岗位，并未侵害其合法权益，并无不当之处。

2．企业内部规章制度可以作为对违纪职工的处理依据。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。据此规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规不相抵触，就应当被认定为合法有效，并且可以在本企业中实施和执行。也就是说，企业内部的规章制度是有关法律、法规在本企业的具体落实，一旦这些规章制度已制定和实施，本企业的职工就应当作为行为规范来遵守和执行。当职工违反了这些具体行为规范，企业就可根据其职权，引用本企业的规章制度对职工进行处理。当然，企业内部规章制度的合法性和合理性应当体现在三个方面：第一，必须符合劳动法及有关法律、法规和政策；第二，必须经过民主程序制定和通过；第三，必须已经明确告知劳动者。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，就是合法有效的，并且可以实施和执行。就本案而言，在段某违反工作纪律、影响了企业运营安全的前提下，公司根据其规章制度对段某的违纪行为予以处理，并无不当之处。

实践中，经常会出现用人单位与劳动者在签订的劳动合同中约定用人单位可以根据工作需要对劳动者的工作岗位进行适当调整的问题。在合同的履行中，用人单位根据合同的这一约定对劳动者的工作岗位进行调整后，往往会造成劳动者的劳动与工资和其他福利待遇不相适应。此时劳动者则以用人单位调整工作岗位没有正当理由或其他事由为由申请劳动仲裁，引发劳动争议。因此，作为用人单位一定要将这些涉及劳动者切身利益的事项规定纳入制度化范畴，并履行一定的公示告知程序，使之成为切实有效的约束劳动者并保障企业生产经营的利器。

企业制定规章制度应注意的问题

规章制度是企业进行劳动管理的重要依据，它能够保证企业正常的运行，实现企业的经济效益与社会效益，使企业能够在良性的轨道上持续发展。如何制定行之有效的，又符合法律规定的规章制度，需要企业从法、情、理几个角度进行综合的考虑，本文从以下几个方面做一简单的分析。

一．符合《劳动合同法》及相关法律、法规的规定

企业制定的合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议案件的依据，反之，没有法律效力的规章制度即使企业再有理也不能作为处理员工的依据。因此，用人单位制定企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规，不得借口强化管理，损害职工的权益。企业制定的规章制度只有符合法律、法规的要求，才是有效的。如果企业制定的规章制度违反了法律、法规，那这样的规章制度一定是无效的。无效的规章制度会给企业带来一定的法律责任。作为企业需承担以下的法律责任：

1.行政责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该条款是无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理。

2.民事责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。比如在劳动安全卫生、工作时间，社会保险等方面给劳动者造成损害的，用人单位应承担相应的赔偿责任。

二．规章制度的制定需经过民主程序

对于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项需要经过民主程序。比如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训，劳动纪律等需要经过职工代表大会或全体职工讨论并应经职代会审议通过，没有职代会的，应当征求工会的意见。没有建立工会的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的意见。如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，也应以企业的名义发布，才能使其发生企业规章制度的效力。

三．规章制度需公示

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，符合国家法律、法规及政策的规定，并采取适当的方式向劳动者公示，保障劳动者的知悉权，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公示的方式一般为：1.用人单位以经其法定代表人签署并加盖公章的正式文件在公司内部张榜公布;2.将规章制度制成手册向每一位员工发放;3.组织全部员工签到学习；4.通过企业内部的网络公布。

四．规章制度应具体化，以便于实际执行

《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规一般采用很宽泛的语言来描述劳动者的违纪行为，如“严重违纪”，“造成重大损失”等，但是何为“严重违纪”，何种损失属于“重大损失”，法律、法规不可能一一列举，这就需要用人单位在企业的规章制度中对此进行细化、具体化，才能够实际执行。

五．证据的保留

用人单位在制定规章制度中应注意对相关证据的保留。如会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等。在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明，政府部门的处理意见等进行证据保全，才能够对员工做出相应的处罚。