对于不辞而别的员工，太多太多的单位因为没有及时处理或者是处理不当造成损失，这类案子还层出不穷。单位应对的方法，小编整理如下：

一、员工不辞而别的原因

无外乎两种：1、个人原因；2、单位原因。

二、员工不辞而别，单位有哪些问题要解决？

1、劳动关系是否持续；

2、岗位是否保留；

3、社保、档案是否转移；

4、工作交接是否要做；

5、离职证明是否提供；

6、失业保险领取手续是否办理；

三、这些问题不及时解决会有哪些风险？

风险太多了。比如：

1、劳动关系一直持续，员工在外期间如果发生事故，存在被认定为工伤的风险；

2、如果对于不辞而别的员工置之不理，重新找人顶替岗位，存在该员工去而复返后又以单位不提供劳动条件为由要求单位支付经济补偿的风险；

3、还存在该员工以单位不配合办理失业金领取手续造成失业金损失要求赔偿的风险；

4、还有可能该员工过段时间要求单位提供离职证明以及单位不提供离职证明赔偿损失的风险等等，不一而足。

5、还存在劳动者明明是因个人原因离职，后来又反悔以单位存在违法行为为由申请劳动仲裁主张补偿或者赔偿金的风险。

实务中，我就遇到过，一位物业公司的保安，因个人原因（换工作）不辞而别，过了很长时间，又听人说单位没交社保的话，可以主张经济补偿。于是又申请劳动仲裁，以单位没交社保为由主张解除劳动合同，并要求支付经济补偿。但是因为单位没有及时处理，而被判决支付经济补偿。

现在我手上还有两个案子，两名劳动者和单位负责人因为某些事情没谈妥，第二天就不来上班了，过了两个月，其中一名劳动者听人说可以主张经济补偿，就去找律师，给单位发了一封因为没交社保而解除劳动合同的通知书，随后申请仲裁主张经济补偿、主张这段期间的工资。而恰恰单位没交社保属实，这就让单位有口难辩。

四、单位应该如何应对？

实践中，很多人不辞而别只是没提前告诉单位的领导层，对于平时关系较好的同事多少都会透漏一些消息。但是，即便单位明知道该员工离职的消息及原因，除非有书面的证据能证明该员工是自动离职，仍要将以下程序走一遍：

首先，发现有员工没来上班，一定要安排人事与该员工联系，核实情况，确定没来上班的原因，并保留沟通的证据（通话录音、短信、微信沟通记录等）；

其次，如果联系不上（拒绝电话或者不回复消息），则应当向劳动合同（或入职登记表）中记载的通讯地址邮寄通知书员工不辞而别后，应先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其在指定期限内返回公司工作，并告知如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据。当然最好是通过手机短信或本人微信等方式发送相关通知，ems也可以（只是需要在快递详情单上注明文件名称）。相比较而言，短信或者微信更直接和便捷。注意做好取证工作。

还有，如果仍不回复，建议在单位规章制度规定的可以辞退的旷工天数期满前，持续发送上述通知，告知其已经构成旷工以及后果，并要求返岗，同时还要告知逾期不返的后果。至单位正式作出辞退决定之前，至少发送三次。

最后，作出辞退决定，书面告知该劳动者（短信、微信都可以），向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在邮寄的详情单上注明所寄文件为XX（员工名字）的《解除劳动合同通知书》。同时还要通知该员工限期来单位办理离职交接手续、社保和档案转移手续、并领取离职证明等等事项，否则后果自负。

还有，单位有工会的，记得在作出辞退决定前后通知工会，听取工会的意见。没有工会的，可以召开一次员工大会（或者职工代表大会），通报一下，也听取以下意见，做好记录。

五、一些建议

从以上第四点可以看出，用人单位在员工管理方面需要注意的一些细节：

1、在员工入职登记表或者劳动合同中详细记载该员工的通讯地址、联系方式、电子邮箱等，甚至紧急联系人的通讯方式。

2、单位要有成文的规章制度，而且还要对旷工、严重违反单位规章制度等情况作出明确有可操作性的规定。

3、注意保留沟通过程中的证据。


这样流程下来，公司也尽到了管理的职责，也履行了相关的解除程序，避免了后续的法律风险。

当然，你可能会问如果在员工不来上班后，公司没有第一时间履行上述辞退手续，那应该怎么办呢？

例如：员工自己不来上班，公司以为员工自动离职了，一直没管，过了快一年，突然收到仲裁书，要求公司支付待岗工资。可是公司没有让他待岗，但也并未在他不来的第一时间履行辞退手续，手上也没有证据。

面对上述情况，我让公司准备好考勤表、施工日志等证据，最后在开庭时，从举证责任划分、证据结合事实的角度切入，帮企业赢得了案件的胜利，仲裁委员会最终驳回了员工的全部仲裁请求。