视角1  大目标

在由DDI发起的全球规模最大的领导力调研「2021全球领导力展望」中，我们有个非常有趣的发现：组织正将越来越多的精力用于应对外界的变化以及客户需求的变化，而将越来越少的精力用于关怀员工。或许我们对此并不感到意外，因为这就是环境倒逼所迫。然而，这却可能意味着，一段时间过后，我们在快速应变的过程让每个人都疲于奔命。

越是这种疲于奔命的时刻，其实越容易引发员工思考，自己每天的辛劳到底是为了什么。此时，组织有清晰的大目标和有感召力的大愿景就变得异常重要。因为越是眼前面临挑战和糟心事，就越需要一个大目标去感召员工，给大家一个愿意共同坚持下去的强大理由。

视角2  小团队

组织的部门大多数时候是按照专业分工所划分，初始假设是分工越细越专业，则效率越高。然而当组织变大以后，无论服务一个客户，还是发布一款产品，几乎所有动作都要贯穿多个部门去协同。

过去我们将此类所涉的低效归结为团队间的协同能力，然而这不是本质所在。当任何一个动作都需要听取所有相关团队的意见去协作时，协同本身就在拖慢进程，敏捷不可能实现。也有人将此类问题归结为组织架构的问题，但无论如何调整架构，似乎问题都只可能缓解，不能消除。

此时组织就需要去组建各种各样的跨部门敏捷小团队。这些小团队打破组织架构的束缚，让沟通与决策变得更简洁。就像组织中一个个敏捷的细胞，当组织的敏捷细胞多起来时，组织自然而然会变得更加敏捷。

视角3  弹性

《孙子兵法》有云：「兵形象水」。兵无常势，水无常形。军队作为最早身处于VUCA环境的古老组织，包含着组织弹性的智慧。兵法告诉我们，VUCA环境下，应该打造如水一样流动的、富有弹性的组织。

为了提升弹性，组织内岗位的定义应当被延展。任意岗位之间不应该继续泾渭分明，而是互相之间有颇多的重叠，任意一环的漏洞都有可能依靠其他环节去补足。同时，员工可以在组织内身兼多职，开启自己的斜杠人生。

视角4  接口

创新是一个数十年来几乎每一个组织都在不断追寻的主题。创新需要很多机缘巧合，组织如果有更多的外部接口，创新就更容易自然发生。

数字时代，数据如水，流动是数据的天然属性。未来，那些保守地守护着自己专利、技术或数据的公司，其业务和数据慢慢也会变成一潭死水。如果开放地让数据流动起来，拥有各种各样的外部接口与别的组织对接，用数据赋能组织，创新就会有足够的机缘巧合自然而然地发生。

视角5  韧性

在今后逆流而上的路上，屡败屡战、屡战屡败几乎不可避免。所以组织必须有韧性，组织的文化必须要重视成长多过成败。了不起如微软这样的企业过度重视成败时也步入了低谷，当开始推崇成长时，又重回巅峰。

全球新首富埃隆·马斯克说：「失败是我的选择，如果你不选择失败，那是你创新不够。」面对未来， 我们每个人都需要更新自己的「失败观」。