组织目标看起来是一个很简单的概念，但实际深入下去后，你会发现组织目标的重要性，被我们很大程度上给忽略了。

开始之前，先介绍一下，关于「组织底层系列」，这是第 8 篇正式的文章，还有 1 篇番外，前 7 篇正式的文章在这里：

关于组织变革的8个底层思考
关于组织文化的8个底层逻辑
关于组织架构的8个底层思考
关于组织发展的8个底层逻辑
关于组织流程的8个底层思考
关于人才密度的8个底层逻辑
关于组织能力建设的8个底层逻辑

还是说一下万年老规矩，以下内容为个人主观理解，非绝对的正确答案，请各位辩证阅读。


01
什么是组织目标？

任何人，做一件事情的目标，决定了做这件事情的模式。

组织也是同理。组织目标，决定了组织的做事方式。

两家企业，看上去做一样的业务，但因为目标不同，采用不同的模式，得到的结果也不同。

譬如说我正在经营的HRGO，市场上做人力资源类的平台其实有很多，我们的目标是让用户的能力和行为发生改变，所以我们会推出：原创工具、学完退费、免费复训等一系列教学动作，获得了一大批忠诚且热爱事业的优秀HR与企业家。

但其他人力资源类平台，目标可能与我们不一样，所以至今人力资源圈子，没有一家企业和我们的运营模式是一样的。

这就是大家的组织目标不同，所决定的。


02
组织目标，一般从何而来？

我的答案是：

看过去，目标来自于问题
看现在，目标来自于期待
看未来，目标来自于意义

简单扩展来说：目标从问题来，因为没有问题的目标是幻想；目标承载着期待，没有愿望的目标都是空想，目标指向着意义，没有意义的目标就是遐想。

对于我们每个人来说，不忘初心很难。

但幻想、空想和遐想却很容易，人人都可以手到擒来，所以人们容易走着走着目标偏移，忘记一开始为什么要出发，然后要素就会跟目标不匹配，导致系统的失控，甚至到最后崩溃。

这样的剧情，反复上演。

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03
明确组织目标，为何如此关键？

因为组织目标，决定企业用什么方式前进。

我们服务过的企业，在快速发展阶段，经常会出现这样一个问题：因为发展过快，组织的目标也不断在变，对组织也在提出更高的要求。但这个时候，公司的一把手或者二把手，却不能构建适应新目标的模式，一直觉得老的目标更适合当下。

然后公司高层之间就会陷入各种纠结，从而让组织进入消耗状态，失去锐气和竞争力。

这样的案例，很常见。

所以要明确或确定组织目标非常关键，明确的目标会不断追问你，做这件事你真正的目标是什么？你设计的模式与这个目标匹配吗？如果不匹配你打算怎么办？

如果明确不了，就会深陷各种管理消耗中。


04
组织目标最大的敌人是什么？

如果有人问你，组织目标最大的敌人是谁？

你的答案是什么呢？我的答案是：形式化。

在日常的管理工作中，你会发现，很多时候我们会因为追求形式化忘记了目标。

譬如说：为了去追求设计某个网红爆款，而忘记用户真正需要的是什么，我们要去的方向在哪里？

这里再说下国企，有一小部分国企，上一任退休或调任，一切归零；再来一个一把手，重新一套全新方式。

企业的老员工见多了这样的场面，就不愿意变革了，然后这些老员工可能还会被戴上一顶帽子：他们出现了职业倦怠，换一拨新人吧。

实际上这个时候，老员工的内心都在问：这样的形式变来变去，究竟是想达到什么目标？能不能说一下呢？

可这个答案，始终像镜花水月，形式化却如火如荼。


05
顶级的组织，是怎么看组织目标的？

我想告诉你的是，最终走向顶端的组织，他们永远是始终知道目标是什么，离目标有多远，怎么去哪里的，并且让行动、方式与目标不断匹对、校准。

这样的组织才是厉害的组织。

所有顶级玩家，他们都不是玩花样和追潮流的，因为形式只是冰上上面看得见的部分，决定形式的杠杆在于看不见部分，那就是：目标。

组织目标确定了：组织结构、组织文化、制度设计、组织系统都会逐步形成，系统运转起来之后，效率就会成倍地上来。

所有组织，一旦出问题多半都是目标不清、目标与行动不一致，走着走着偏离了目标所致。

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06
什么样的组织目标，是比较合理的？

一个合理的组织目标，就是要用有限的成本和人才，去做好大部分常规的事情。

这句话看起来很普通，但要做到却很难。

简单用一个例子来说明下：如果一家公司一年花两千万元就能做好 80%的事情，而要想做好剩下那 20%得再多投入八千万元，那这个公司最好的办法是放弃那 20%。

有些时候，追求极致的匠心主义，并不是一个好的组织目标，花费将近90%，可能只能提升2%的效能，这样没必要。

除非，组织目标中，并不包括收益这部分。

合理的组织目标，一定会兼顾效率和追求。


07
为什么组织目标那么重要，却还是经常被忽视？

问你一下，下面有两份工作机会，更倾向选择哪一个？

第一份工作：有简单的目标，但是目标很含糊，好像几个方向都有道理。遇到一件事到底应该怎么办，似乎可以有几个选择。有时候你明明很努力，却没看到什么成果。有一阵你有点懈怠了没好好干，收入也没减少。

第二份工作：有明确的目标和达成目标的手段。任何时候你都知道应该做什么，而且只要做了就有奖励，不做、或者做错了就没有奖励。你的付出和回报紧密相连，你和同事们每个人的绩效都一目了然，公平性很强。

如果问你，有这两份工作，你会选择哪一种？

绝大多数的人，都会告诉你，他们想选择第二种。但实际上，在我们身边，选择第一种的人会更多一些。

实际上，明确目标并不一件容易的事情，组织和个体都是一样的。明确了目标，你能混的机会几乎是0，因为目标会鞭策你向前。

只有当目标不是特别明确的时候，才比较好混。


08
制定组织目标，最好的方法是什么？

我的答案是：把组织外部目标变成组织内部目标。

比如说，你们组织有个目标是：获得行业获得公认靠谱的评价，这就是一个「外部目标」，这里面有很多因素是你无法控制的。可能你的竞争对手表现更好，也可能行业内并没有一个统一的评价标准。
如果你把希望寄托在一个c上，你就会有各种焦虑不安的情绪。

所以你应该选择的是一个「内部目标」。你控制不了外界，但是可以控制自己。你可以把目标设定为尽自己所能，写一个目标分解计划书，怎么达到这个目标一一步骤写下来。

你设定的是「内部目标」，那么对于不能控制的最后结果，你就没有什么可焦虑的。最后结果不管是什么，你都可以坦然接受。就算没拿到这个评价，任何愤怒的情绪也是没必要的，多余的感情只是自我伤害。

只有这样心无旁骛地去做好自己，组织的目标才能更加有生命力和张力。

总的来说，没有目标，行动就没有专注、不能落地；但只有目标，执行就没有弹性、无法应变。目标不是几个任务列表的简单加总，目标是一套需要时时回顾、动态调整的系统。

组织目标，是我们每一位管理者需要大胆尝试，努力付出，监测偏离，再小心调度的核心工作。